Avvocato del lavoro a Milano | Licenziamenti e tutele del Jobs Act
Studio Legale Internazionale Dimarco & Partners
I nostri Avvocati del lavoro di Milano sono costantemente aggiornati alle normative che man mano si succedono nell’ambito del diritto del lavoro. A tal fine proporremo una breve disamina su alcuni dei principali aspetti laburistici del recente Jobs Act in materia di licenziamenti individuali e relative tutele. Le nuove disposizioni legislative hanno radicalmente cambiato il modo di concepire il contratto a tempo indeterminato in Italia, introducendo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Il Jobs Act, quanto al campo di applicazione, come stabilito dall’art. 1 del D.Lgs. 23/2015, si applica a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal giorno della pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale. Tale primo articolo sottolinea come il provvedimento non abbia natura retroattiva: i lavoratori assunti prima della pubblicazione del decreto continueranno a godere delle tutele precedenti. Beneficeranno del nuovo regime con sgravio contributivo anche coloro che successivamente alla data di pubblicazione del Job Act vedranno convertito il loro contratto a tempo determinato od il contratto di apprendistato. Con il Job Act cambia radicalmente il sistema di tutele in caso di licenziamenti illegittimi per i soggetti destinatari del provvedimento, come si può analizzare nelle varie casistiche sotto riportate: 1) Licenziamenti discriminatori: per l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori sono definiti tali quei licenziamenti che riguardino:
3)Licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o oggettivo e giusta causa senza reintegra: Per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa rientrano nell’alveo dei c.d. licenziamenti disciplinari. Per tali si intende licenziamenti che hanno alla base un inadempimento da parte del lavoratore che può assumere una diversa gradazione: nel caso della giusta causa l’inadempimento è di estrema gravità e non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, dispensando il datore di lavoro dall’obbligo di preavviso precedente al licenziamento. Per quanto attiene al giustificato motivo soggettivo, esso è integrato da un inadempimento del lavoratore di gravità minore rispetto alla giusta causa. Infine, per giustificato motivo oggettivo, si intende il licenziamento dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” e quindi totalmente svincolato dal comportamento del lavoratore. Per quanto attiene a questa tipologia di licenziamenti, che costituiscono la vera innovazione del Job Act, la tutela è la seguente: Per i licenziamenti disciplinari e per quello per giustificato motivo oggettivo, come regola generale, viene meno la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro. Il lavoratore, qualora nel giudizio si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo/oggettivo, avrà diritto a ricevere due mensilità per ogni anno di servizio,commisurata all’anzianità di servizio, con un minimo di 6 mensilità (anche se il lavoratore ha meno di due anni di anzianità) ed un massimo di 36. Tale ultimo criterio, volto a stabilire un criterio automatico per calcolare le indennità, è venuto meno in seguito alla sentenza della Corte Costituzionale (sentenza 194/2018 del 9 Novembre 2018), lasciando al Giudice, in base al caso concreto, la valutazione circa l'indennità spettante, comunque nel range tra 6 e 36 mensilità. Le nuove disposizioni legislative hanno radicalmente cambiato il modo di concepire il contratto a tempo indeterminato in Italia, introducendo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. 4)Licenziamento disciplinare con reintegrazione: La reintegrazione, per i licenziamenti disciplinari, permane solo nel caso in cui venga accertato che il fatto materiale oggetto del provvedimento di licenziamento non sussista. Ed in tale ultimo caso il datore di lavoro dovrà corrispondere altresì un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. Tale indennità, in ogni caso, non potrà superare le 12 mensilità. 5)Licenziamento in violazione dell’art. 2 c.2. della l. 604/1966: Il datore di lavoro ha l’onere di comunicare nella lettera di licenziamento i motivi dello stesso. Qualora tale formalità non sia adempiuta, si applicherà la seguente tutela:
Riprende importanza il requisito dimensionale dell’azienda. Infatti il Job Act, all’art. 9, dispone che ove il datore di lavoro non raggiunga il numero di 15 dipendenti, non si applica la reintegra e le indennità previste non possono superare il numero di sei mensilità. |