Avvocato del lavoro a Milano | Licenziamenti e tutele del Jobs Act
Studio Legale Internazionale Dimarco & Partners

I nostri Avvocati del lavoro di Milano sono costantemente aggiornati alle normative che man mano si succedono nell’ambito del diritto del lavoro. A tal fine proporremo una breve disamina su alcuni dei principali aspetti laburistici del recente Jobs Act in materia di licenziamenti individuali e relative tutele. Le nuove disposizioni legislative hanno radicalmente cambiato il modo di concepire il contratto a tempo indeterminato in Italia, introducendo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Il Jobs Act, quanto al campo di applicazione, come stabilito dall’art. 1 del D.Lgs. 23/2015, si applica a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal giorno della pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale.
Tale primo articolo sottolinea come il provvedimento non abbia natura retroattiva: i lavoratori assunti prima della pubblicazione del decreto continueranno a godere delle tutele precedenti. Beneficeranno del nuovo regime con sgravio contributivo anche coloro che successivamente alla data di pubblicazione del Job Act vedranno convertito il loro contratto a tempo determinato od il contratto di apprendistato. Con il Job Act cambia radicalmente il sistema di tutele in caso di licenziamenti illegittimi per i soggetti destinatari del provvedimento, come si può analizzare nelle varie casistiche sotto riportate:
1) Licenziamenti discriminatori: per l’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori sono definiti tali quei licenziamenti che riguardino:

• licenziamento o discriminazione del lavoratore assegnandogli qualifiche o mansioni, trasferendolo, sanzionandolo disciplinarmente o recandogli altri pregiudizi a causa della sua affiliazione o attivita' sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
• i licenziamenti a causa di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso , di handicap, di eta' o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

Per tale tipologia di licenziamenti le nuove tutele sono le seguenti:

• reintegra del lavoratore:  il datore di lavoro dovrà reintegrare il lavoratore, oppure, su richiesta del lavoratore, corrispondergli un’indennità alternativa e sostitutiva della reintegra pari a 15 mensilità. Tale indennità sostitutiva deve essere richiesta dal lavoratore entro 30 giorni dal deposito della pronuncia giudiziale o entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro se precedente. Tale invito si sostanzia nell’onere del datore di lavoro di “comunicare” al lavoratore la ripresa delle prestazioni lavorative presso il luogo di lavoro. Se tale invito viene effettuato ed il lavoratore non riprende il servizio entro 30 giorni dalla ricezione dell’invito, il rapporto si intende risolto.
• Il datore di lavoro e' condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegra disposta dal giudice.

2)Licenziamenti nulli o intimati in forma orale: si applicano le medesime forme di tutela già indicate nel licenziamento discriminatorio.
3)Licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o oggettivo e giusta causa senza reintegra:
Per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa rientrano nell’alveo dei c.d. licenziamenti disciplinari. Per tali si intende licenziamenti che hanno alla base un inadempimento da parte del lavoratore che può assumere una diversa gradazione: nel caso della giusta causa l’inadempimento è di estrema gravità e non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, dispensando il datore di lavoro dall’obbligo di preavviso precedente al licenziamento. Per quanto attiene al giustificato motivo soggettivo, esso è integrato da un inadempimento del lavoratore di gravità minore rispetto alla giusta causa. Infine, per giustificato motivo oggettivo, si intende il licenziamento dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” e quindi totalmente svincolato dal comportamento del lavoratore.
Per quanto attiene a questa tipologia di licenziamenti, che costituiscono la vera innovazione del Job Act, la tutela è la seguente:
Per i licenziamenti disciplinari e per quello per giustificato motivo oggettivo, come regola generale, viene meno la reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro. Il lavoratore, qualora nel giudizio si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo/oggettivo, avrà diritto a ricevere due mensilità per ogni anno di servizio,commisurata all’anzianità di servizio, con un minimo di 6 mensilità (anche se il lavoratore ha meno di due anni di anzianità) ed un massimo di 36. Tale ultimo criterio, volto a stabilire un criterio  automatico per calcolare le indennità, è venuto meno in seguito alla sentenza della Corte Costituzionale (sentenza 194/2018 del 9 Novembre 2018), lasciando al Giudice, in base al caso concreto, la valutazione circa l'indennità spettante, comunque nel range tra 6 e 36 mensilità.
Le nuove disposizioni legislative hanno radicalmente cambiato il modo di concepire il contratto a tempo indeterminato in Italia, introducendo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.
4)Licenziamento disciplinare con reintegrazione:
La reintegrazione, per i licenziamenti disciplinari, permane solo nel caso in cui venga accertato che il fatto materiale oggetto del provvedimento di licenziamento non sussista. Ed in tale ultimo caso il datore di lavoro dovrà corrispondere altresì un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. Tale indennità, in ogni caso, non potrà superare le 12 mensilità.
5)Licenziamento in violazione dell’art. 2 c.2. della l. 604/1966:
Il datore di lavoro ha l’onere di comunicare nella lettera di licenziamento i motivi dello stesso.  Qualora tale formalità non sia adempiuta,  si applicherà la seguente tutela:

• condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilita;
• se tuttavia il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione di una delle tutele precedenti, queste ultime verranno applicate.

Requisito dimensionale dell’azienda:
Riprende importanza il requisito dimensionale dell’azienda. Infatti il Job Act, all’art. 9, dispone che ove il datore di lavoro non raggiunga il numero di 15 dipendenti, non si applica la reintegra e le indennità previste non possono superare il numero di sei mensilità.