Avvocati del lavoro a Milano ed in Italia | Licenziamento discriminatorio e ritorsivo
Studio Legale Internazionale Dimarco & Partners

I nostri Avvocati del lavoro a Milano tutelano i lavoratori subordinati nel caso di licenziamento discriminatorio. Ai sensi dell'art. 15 della Legge n. 300/1970 - cd. Statuto dei Lavoratori - si intendono discriminatori quei licenziamenti intimati per una delle seguenti ragioni:

• l’appartenenza o meno di un lavoratore ad una associazione sindacale;
• l'assegnazione di qualifiche o mansioni, trasferimenti, sanzioni disciplinari o altri pregiudizi subiti dal lavoratore a causa della sua affiliazione al sindacato o della sua partecipazione ad uno sciopero;
• a causa di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso , di handicap, di eta' o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

Esistono due tipi di discriminazione ai sensi dell'art. 25 del D.Lgs. 198/2006:
1. Discriminazione diretta: qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonchè l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.
2. Discriminazione indiretta: una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purchè l'obiettivo sia legittimo ed i mezzi impiegati per il suo conseguimento, siano appropriati e necessari. Le conseguenza giuridica di un licenziamento discriminatorio è la nullità dello stesso, ma l'onere di dimostrare la natura discriminatoria del provvedimento è a carico del lavoratore.
I nostri legali hanno comprovata esperienza nel far ottenere al lavoratore le tutele che il Jobs Act prescrive per questa tipologia di recesso del datore di lavoro:

• corresponsione da parte del datore di un'indennita' commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
• reintegra del lavoratore:  il datore di lavoro, indipendentemente dalla sua soglia dimensionale e dal motivo formalmente addotto, dovrà reintegrare il lavoratore ex art. 18 c.1, oppure, su richiesta dello stesso, corrispondergli un’indennità alternativa e sostitutiva della reintegra pari a 15 mensilità. Tale indennità sostitutiva deve essere richiesta dal lavoratore entro 30 giorni dal deposito della pronuncia giudiziale o entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro se precedente. Tale invito si sostanzia nell’onere del datore di lavoro di “comunicare” al lavoratore la ripresa delle prestazioni lavorative presso il luogo di lavoro. Se tale invito viene effettuato ed il lavoratore non riprende il servizio entro 30 giorni dalla ricezione dell’invito, il rapporto si intende risolto.La tutela prevista vale anche per i dirigenti.
• Il datore di lavoro e' condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegra disposta dal giudice.

Viene altresì equiparato al licenziamento discriminatorio il licenziamento ritorsivo. In questo caso a seguito di un comportamento legittimo del lavoratore, il datore in via di ritorsione adotta un provvedimento ingiusto ed arbitrario di licenziamento.
Di seguito alcune casistiche in materia di licenziamento discriminatorio e ritorsivo:

Tribunale di Trento sezione lavoro sentenza del 09.04.2015
"L'intimazione di un licenziamento in totale assenza di ragioni tecnico - produttivo - organizzative e/o di ragioni disciplinari costituisce la "terra di elezione" dei licenziamenti nulli perché discriminatori o determinati da un motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ. Un'attenzione particolare deve, però essere riservata all'ipotesi in cui si accerti che il datore di lavoro era fin dall'origine consapevole della radicale insussistenza delle ragioni tecnico - produttivo -organizzative o delle ragioni disciplinari poste in apparenza a fondamento del licenziamento intimato al lavoratore. In tal caso il recesso datoriale appare determinato unicamente dalla finalità di espellere il lavoratore dal contesto lavorativo senza che vi siano, neppure nelle originarie convinzioni del datore, ragioni giustificative, né di ordine oggettivo, né di natura soggettiva. Viene così a configurarsi una fattispecie riconducibile a quella del "licenziamento arbitrario", sulla quale si è già espressa la Consulta, la quale (addirittura in riferimento ad un recesso a causale, qual è quello disposto avvalendosi del patto di prova) ha statuito (sent. 22.12.1980, n. 189; conf. sent. 4.12.2000, n. 451;) che l'esercizio del diritto potestativo riconosciuto al datore di lavoro non può mai risolversi nel mero arbitrio del suo titolare, dal momento che l'ordinamento, comunque, assegna "garanzia costituzionale al diritto di non subire un licenziamento arbitrario".

Tribunale di Santa Maria Capua Vetere sentenza n. 598 del 10.02.2015
"l'atto discriminatorio è, nella normalità dei casi, agganciato ad un motivo apparentemente valido quale, nel caso di specie, la dedotta riduzione di personale per crisi aziendale ma l'indagine del giudicante non può limitarsi alla formalistica presa d'atto dell'indicazione della motivazione da parte datoriale, ma deve piuttosto condurre a verificare se nel compimento dell'atto gestorio del rapporto di lavoro non sia stata posta in essere una discriminazione vietata dall'ordinamento  nella scelta del lavoratore rispetto al quale risolvere il rapporto" (Tribunale Latina, 02 agosto 2012; cfr. anche Tribunale Bologna sez. lav., 19 novembre 2012 e Tribunale Lodi, 19 aprile 2012)".

Tribunale di Milano sezione lavoro 28 giugno 2014
"ritenuto che il motivo oggettivo dedotto alla base dell'intimato licenziamento è manifestamente insussistente, e che la stessa convenuta ricollega il licenziamento al rifiuto di accettare il mutamento di mansioni, appare palese il carattere ritorsivo del motivo del licenziamento, il legittimo rifiuto opposto dalla lavoratrice alla modifica delle mansioni rimane l'unico reale motivo del licenziamento. Il licenziamento deve, così, ritenersi discriminatorio, in quanto determinato esclusivamente da motivo di ritorsione, e quindi nullo. Ed invero, il licenziamento discriminatorio in quanto ritorsivo è nullo e quindi inidoneo a produrre effetti, a prescindere dal requisito dimensionale dell'impresa, come ritenuto costantemente dalla giurisprudenza di legittimità (vedi sent. Cass. S.L. n. 15093/2009), determinando il diritto del lavoratore alla reintegrazione ed al pagamento di tutte le retribuzioni arretrate sino alla reintegra, oggi in applicazione dell'art. 18, commi 1, 2 e 3, Statuto dei Lavoratori e succ. mod.