Avvocati del lavoro a Milano ed in Italia | Licenziamento per giusta causa
Studio Legale Internazionale Dimarco & Partners
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I nostri Avvocati del lavoro assistono i lavoratori subordinati, ed il personale avente qualifica di dirigente, nelle controversie riguardanti l'intimazione di un licenziamento per giusta causa. Ai sensi dell'art. 2119 del codice civile, per giusta causa si intende quella che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. Ciò postula un inadempimento di notevole gravità da parte del lavoratore, per cui il datore recede dal contratto di lavoro con effetto immediato senza la necessità del rispetto del termine di preavviso.
Talvolta non è facile distinguere la gravità dell'inadempimento che conduce alla giusta causa oppure al giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare). La distinzione tra le due figure è esclusivamente quantitativa e non qualitativa (la giusta causa è invocabile solo per mancanze del dipendente di estrema rilevanza, mentre negli altri casi si tratterà di giustificato motivo soggettivo, sanzionabile con un provvedimento discilplinare conservativo). L'onere probatorio della sussistenza della giusta causa grava sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 della L. 604/1966: è quindi il datore di lavoro a dover provare in giudizio il grave inadempimento del lavoratore e non il lavoratore a dover dimostrare di essere esente da responsabilità. Nel caso in cui il datore di lavoro non riuscisse a provare l'inadempimento del lavoratore, il licenziamento sarebbe illegittimo con la previsione di due ipotetiche risultanze giudiziali:
Cassazione Civile sezione Lavoro sentenza n. 6869 del 2015 Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale; dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (confermato, nella specie, il licenziamento irrogato ad una lavoratrice che, nell'ambito di una operazione di reso, aveva accettato una fotocopia dello scontrino, in luogo dell'originale, realizzando un comportamento, che, in quanto posto in essere in violazione di precise e cogenti disposizioni aziendali, concernenti specifiche modalità operative la cui finalità era quella di evitare azioni truffaldine nei confronti dell'azienda, integrava di per sé, per la sua gravità, giusta causa di licenziamento). Cassazione Civile sezione Lavoro sentenza n. 5878 del 2015 La condotta del lavoratore che nomina in maniera sgradevole dei documenti di lavoro si connota oggettivamente come disdicevole e passibile di sanzione disciplinare, ma non configura gli estremi della insubordinazione, né quelli di una specifica inottemperanza alle mansioni, né è in sé idoneo a ledere concretamente l'immagine della società datrice di lavoro e dei suoi organi; rimane, in sostanza, nell'ambito di una condotta volgare e certamente non commendevole, ma non assurge a gravità ed importanza tale da ledere, in termini di irrimediabilità, il rapporto fiduciario e da giustificare quindi la sanzione espulsiva. Cassazione Civile sezione Lavoro sentenza n. 4243 del 2015 In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso la sottrazione da parte di un dipendente di una casa di cura, all'insaputa del datore di lavoro e senza osservare le ordinarie procedure di rettifica degli errori, di un referto sanitario da una cartella clinica, sostituendolo con altro da lui rifatto, trattandosi di condotta tale da incidere gravemente, sia sul piano oggettivo che su quello soggettivo, sull'elemento fiduciario del rapporto di lavoro. Cassazione Civile sezione Lavoro sentenza n. 3136 del 2015 In tema di licenziamento per giusta causa, anche una condotta estranea all'esecuzione della prestazione lavorativa può assumere rilievo allorché sia di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario fra le parti, avuto riguardo, fra l'altro, alla natura dell'attività svolta dal datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un dipendente postale a seguito di patteggiamento per i reati di usura ed estorsione, attribuendo rilievo al requisito di affidabilità richiesto per l'espletamento di un servizio pubblico, ancorché in regime privatistico). Cassazione Civile sezione lavoro sentenza n. 10959 del 2013 Il giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto a determinati inadempimenti non si può basare sulla valutazione dei singoli episodi, ma deve riguardare la condotta tenuta dal lavoratore nel suo complesso, attraverso l'esame dei comportamenti estranei ed eccedenti rispetto ai compiti affidati (fattispecie relativa all'illegittimità del licenziamento per giusta causa comunicato a un dipendente di un istituto di credito a seguito della contestazione di numerosi inadempimenti disciplinari relativi, principalmente, a suggerimenti offerti a debitori esecutati circa le possibilità concrete di opporsi all'esecuzione, prospettando i limitati rischi economici connessi all'eventuale esito negativo del procedimento). |